مدل شایستگی چیست؟ روش‌ها و کاربردها

شایستگی به معنای مهارت‌ها، دانش و ویژگی‌های مورد نیاز برای عملکرد موفق در یک شغل یا مسئولیت خاص است. این مفهوم یک چارچوب است که برای تشخیص و تعریف مهارت‌ها و ویژگی‌های لازم برای دستیابی به عملکرد مؤثر در یک شغل معین استفاده می‌شود. مدل‌های شایستگی به طور عمده برای هدایت برنامه‌های آموزشی، تصمیم‌گیری‌های استخدامی و استراتژی‌های مدیریت به کار می‌روند. این مدل‌ها می‌توانند شامل شایستگی‌های فنی و رفتاری باشند که معمولاً در دسته‌هایی مانند دانش، مهارت‌ها، نگرش‌ها، و ارزش‌ها دسته‌بندی می‌شوند.

مهمترین تفاوت مدل‌های شایستگی با سایر ابزارهای تحلیل شغلی این است که به جای تمرکز بر روی یک شغل خاص، بیشتر بر روی خود افراد تمرکز دارند.

در حالی که تجزیه و تحلیل شغلی معمولاً به عنوان یک نشانگر از عملکرد فردی در یک شغل مشخص بکار می‌رود، در مقابل، مدل‌های شایستگی می‌توانند توانمندی‌ها و قابلیت‌های یک فرد را به شکل کاملتری نمایش دهند. به عبارت دیگر، تجزیه و تحلیل شغلی، نشان می‌دهد که چه تعداد پروژه یا وظیفه را هر فرد در یک مسئولیت خاص انجام داده است، در حالی که یک مدل شایستگی نشان می‌دهد آیا فرد دارای مهارت‌های مناسبی برای انجام موفقیت آمیز کارها در زمینه‌های مختلف است یا خیر؟!

به عنوان مثال، یکی از رویکردهای مدل‌سازی شایستگی مدرن، ارزیابی ویژگی‌هایی مانند توانایی در حل مسائل، مهارت در ارتباط‌سازی، کار تیمی، سازگاری و مهارت‌های رهبری یک فرد است. در حالی که هر یک از این ویژگی‌ها ممکن است در تحلیل شغلی به عنوان عملکرد یک فرد در یک دوره زمانی خاص مورد بررسی قرار گیرند، اما مدل‌های شایستگی با تمرکز بر مهارت‌هایی که یک مدیر پروژه موفق را تشکیل می‌دهند، به رهبران این امکان را می‌دهند تا ارزیابی کنند که چه کسانی در سازمان، آمادگی لازم برای موفقیت در فرصت‌های جدیدی خارج از وظایف قبلی خود دارند.

حذف شایستگی‌های حیاتی کسب‌وکار از تجزیه و تحلیل شغلی، اولین گام در تبدیل یک سازمان به سازمانی مبتنی بر مهارت است. وقتی رهبران استعداد و توانمندی‌های کلی و قابلیت‌های سازمان خود را متوجه می‌شوند، می‌توانند از موانعی که مسیر کار را مسدود کرده‌اند عبور کنند. مدل‌های شایستگی مدرن به رهبران این امکان را می‌دهند تا مهارت‌هایی را که برای آینده کاری موثرند، بهتر درک کنند و این مدل‌ها فقط برای بررسی تطابق عملکرد یک کارمند با وظیفه فعلی آن نیست. برای اینکه بیشتر با این مفهوم آشنا شوید، در ادامه این مطلب با رزومه فارسی همراه باشید.

عناصر یک مدل شایستگی

مدل‌های شایستگی در اشکال مختلفی طراحی می‌شوند و به طور معمول شامل مؤلفه‌های زیر هستند:

1. نام صلاحیت‌ها و تعاریف دقیق: به عنوان مثال، یک مدل شایستگی ممکن است شامل صلاحیتی به نام "کار تیمی" باشد که به صورت دقیق به شکل زیر تعریف می‌شود:
   • ایجاد روابط مثبت و مستحکم بین افراد
   • تلاش برای حل اختلافات و توافق بر سر مسائل
   • رفتار مودبانه، درایت و احترام در تعامل با دیگران
   • تسهیل ارتباطات گروهی و حفظ تمرکز بر اهداف تیم
   • پایبندی به تصمیمات گروهی و حمایت از اجرای آن‌ها
   • همکاری مؤثر با افراد در تمام سطوح سازمانی با هر سابقه و هر نژاد
2. شرح فعالیت‌ها یا رفتارهای مرتبط با هر صلاحیت: برای هر صلاحیت، فعالیت‌ها یا رفتارهای مشخصی تعریف می‌شود که نمایانگر آن است. به عنوان مثال، فعالیت‌های مرتبط با صلاحیت "کار تیمی" می‌تواند شامل موارد زیر باشند:
   • مدیریت بهره‌وری و تفاوت‌های کار در همکاری با اعضای تیم
   • ارتقاء نقاط قوت همکاران در تیم برای اجرای هر چه بهتر کار
   • پیش‌بینی و مدیریت تعارض‌ها به صورت مؤثر
   • تشویق همکاران به مشارکت فعال در نظرات و پیشنهادات
   • نشان دادن تعهد شخصی به اهداف تیم
3. نموداری از مدل: معمولاً مدل‌های شایستگی به صورت نموداری یا گرافیکی ارائه می‌شوند. این نمودارها به کاربران کمک می‌کنند تا به سرعت ویژگی‌های اصلی مدل را درک کنند.
4. اطلاعات مربوط به سطوح مختلف شایستگی: برخی از مدل‌های شایستگی شامل اطلاعاتی در مورد مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز برای سطوح مختلف و تسلط به یک صلاحیت شده یا اطلاعاتی درباره سطح شایستگی مورد نیاز در شغل‌های مختلف داخل سازمان ارائه می‌دهند.

تفاوت بین شایستگی، مهارت و قابلیت

شایستگی، مهارت و قابلیت سه مفهوم مهم در زمینه عملکرد و توانایی افراد در محیط کاری هستند، اما هر یک دارای معانی و کاربردهای متفاوتی هستند. در ادامه، تفاوت‌های اساسی بین این سه مفهوم را برجسته می‌کنیم:

1. مهارت (Skill):
   • مهارت به توانایی انجام وظایف و کارهای ویژه‌ای اشاره دارد. این وظایف ممکن است فیزیکی باشند مانند یک مهارت حرفه‌ای در تعمیرات یا مهارت‌های مرتبط با کامپیوتر. علاوه بر این ممکن است مرتبط با مهارت‌های بین‌فردی و ارتباطی باشد.
   • مهارت‌ها معمولاً از طریق آموزش، تجربه و تمرین بهبود می‌یابند.
   • مثال: مهارت در برنامه‌نویسی، مهارت در مذاکره تجاری، مهارت در استفاده از ابزارهای دقیق
2. شایستگی (Competence):
   • شایستگی به معنای مجموعه‌ای از مهارت‌ها، دانش و ویژگی‌های مورد نیاز برای اجرای موفقیت‌آمیز یک وظیفه، نقش، یا شغل خاص است.
   • شایستگی به عنوان یک مفهوم گسترده‌تر از مهارت‌ها دیده می‌شود و شامل عناصری نظیر دانش تخصصی، توانایی‌های بین‌فردی، توانایی مدیریتی و نگرش‌ها می‌شود.
   • مثال: شایستگی مدیریت پروژه شامل مهارت‌های مدیریتی، توانایی‌های ارتباطی، دانش تخصصی در زمینه مدیریت پروژه و توانایی حل مسائل
3. قابلیت (Capability):
   • قابلیت به معنای پتانسیل و توانایی یک فرد یا سازمان برای توسعه و بهبود شایستگی‌ها و مهارت‌ها است.
   • قابلیت به اصطلاح به توانایی‌های پنهان یا بالقوه افراد اشاره دارد که با آموزش، تجربه و توسعه می‌توانند به شایستگی‌ها تبدیل شوند.
   • مثال: یک کارمند جدید ممکن است قابلیت‌هایی برای تبدیل شدن به یک مدیر داشته باشد، اما مطمئنا به تمرین و آموزش نیاز دارد تا این قابلیت‌ها را به شایستگی‌ها تبدیل کند.

مهارت‌ها عبارت‌اند از توانایی‌های مشخصی که به صورت عملی انجام می‌شوند. شایستگی‌ها شامل مهارت‌ها، دانش و ویژگی‌های متعددی هستند که برای اجرای موفقیت‌آمیز وظایف و نقش‌های خاص لازم هستند.

فواید استفاده از مدل شایستگی چیست؟

مدل‌های شایستگی تاثیر بسزایی بر عملکرد سازمان‌ها دارند. در واقع، موفقیت و عملکرد بهتر، به سازمان‌هایی با مدل‌های شایستگی دقیق و کاملاً تعریف شده نسبت داده می‌شود. در یک نظرسنجی انجام‌شده توسط انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، 93 درصد از 500 مدیر سطح بالای سازمان‌ها، ادعا کردند که مدل‌های شایستگی برای موفقیت عملکرد سازمانی‌شان بسیار حیاتی هستند. در زیر برخی از دلایلی که نشان می‌دهد پیاده‌سازی مدل‌های شایستگی برای سازمان‌ها چه مزایا و سودی دارد، آورده شده است:

1. تعیین و هدایت مطلوب عملکرد نیروی کار: مدل‌های شایستگی به سازمان‌ها این امکان را می‌دهند که یک جهت مشخص برای عملکرد نیروی کار تعیین کنند تا با اهداف و استراتژی‌های سازمان هماهنگ باشد.
2. افزایش دقت در شناخت نیروی کار: مدل‌های شایستگی به بخش منابع انسانی این قابلیت را می‌دهند تا با دقت بیشتری از توانایی‌ها و مهارت‌های کارکنان خود آگاهی پیدا کنند.
3. شناسایی نیازهای آموزش و توسعه: با استفاده از مدل‌های شایستگی، بخش منابع انسانی و دوره‌های آموزش و توسعه می‌توانند نیازهای یادگیری و توسعه را با دقت بیشتری شناسایی کرده و برنامه‌های مطابق با آن ایجاد کنند.
4. توسعه مهارت‌های کارکنان: کارکنان از این مدل‌ها بهره‌مند می‌شوند تا مهارت‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای نقش‌های خود را دریافت و تقویت کنند.
5. پیگیری و بهبود مستمر: سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از مدل‌های شایستگی، مهارت‌های کارکنان را پیگیری کرده و برنامه‌ریزی‌های مناسبی را برای توسعه و بهبود آن‌ها اجرا کنند.
6. سیستم اندازه‌گیری عادلانه‌تر عملکرد: این مدل‌ها یک سیستم اندازه‌گیری سازگار و عادلانه را برای ارزیابی عملکرد ارائه می‌دهند که به افراد انگیزه بیشتری برای بهبود مهارت‌ها و شایستگی‌های خود می‌دهد.

استفاده از مدل‌های شایستگی چگونه انجام می‌شود؟

مدل‌های شایستگی در انواع مختلف فعالیت‌های منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرند. برخی از این کاربردها عبارتند از:

1. استخدام:
   • مدل‌های شایستگی کاملاً توسعه‌یافته، اغلب در فرآیند استخدام مورد استفاده قرار می‌گیرند.
   • وقتی این مدل‌ها به خوبی تعریف شده و واضح باشند، سازمان‌ها بهترین فرصت را برای یافتن نامزدهایی که با شایستگی‌های مورد نیاز همخوانی دارند، بدست می‌‎آورند.
2. مدیریت عملکرد و استعداد:
   • تعریف موفقیت در یک سازمان معمولاً به عملکرد نیروی کار ختم می‌شود.
   • یک مدل شایستگی می‌تواند تعریف کند که موفقیت عملکرد برای هر نقش در سازمان باید چگونه باشد.
   • این معیار به منابع انسانی کمک می‌کند تا عملکرد هر شغل را با اهداف سازمانی هماهنگ کنند و همچنین اطمینان یابند که استعدادهای کارکنان در مسیر توسعه قرار می‌گیرد.
3. ارزیابی عملکرد:
   • مدل‌های شایستگی چارچوب مورد نیاز برای ارزیابی صحیح عملکرد کارکنان را در طول فرآیند بررسی کاری‌شان فراهم می‌کنند.
   • هم کارمندان و هم کارفرمایان فهرستی دقیق از رفتارها و مهارت‌های مورد نیاز را دارند تا عملکرد افراد به وضوح ارزیابی شود.

ساخت مدل‌های شایستگی موثر چگونه است؟

برای ایجاد مدل‌های شایستگی مؤثر، مراحل زیر را می‌توانید دنبال کنید:

1. تعیین اهداف:
   • قبل از شروع، باید اهداف و مقاصد استفاده از مدل شایستگی را مشخص کنید. باید بدانید که چه کسانی از این مدل استفاده خواهند کرد و در چه مواردی مورد استفاده قرار خواهد گرفت.
   • باید تعیین کنید که آیا برای موارد مختلف مشاغل فردی، مدیریتی یا سراسر شرکت نیاز به مدل‌های مختلفی دارید یا خیر؟!
2. جمع‌آوری اطلاعات:
   • برای شناسایی شایستگی‌ها، اطلاعات دقیقی از هر موقعیت یا نیاز کسب‌وکار لازم است. از ابزارهای مختلفی مانند پرسشنامه‌ها، مصاحبه‌های انفرادی و تحقیقات بیرونی استفاده کنید تا به مهارت‌های مورد نیاز برای هر نقش دست یابید.
3. تدوین چارچوب اولیه:
   • با توجه به اطلاعات جمع‌آوری شده، چارچوب یا چارچوب‌های اولیه برای مدل‌های شایستگی را ایجاد کنید. سپس تعریف کنید که هر شایستگی چیست و مثال‌های مرتبط با آن را ارائه دهید.
4. درخواست بازخورد:
   • بازخورد از کارشناسان، تیم‌های مدیریتی و افرادی که از مدل شایستگی استفاده می‌کنند، بسیار مهم است. باید مدل را توسط مدیران و افراد اجرایی محقق سازید تا اطمینان حاصل کنید که مدل با ارزش‌های شرکت هماهنگ است و نیازهای مخاطبان را پوشش می‌دهد.
5. تنظیم و بهبود مدل:
   • با دریافت بازخورد، مدل‌های شایستگی را مطابق با موقعیت‌ها و نیازهای خاص شرکت خود تنظیم کنید. همچنین شایستگی‌های اصلی و ضروری را تا جایی که امکان دارد، به صورت ساده و بدون پیچیدگی حفظ کنید.
   • در صورت لزوم، مدل را بهبود دهید و به اصول شفاف و مشخصی پایبند باشید.
6. اجرا و اعتبارسنجی:
   • مدل‌های شایستگی را به عنوان یک روند تستی در زمینه‌های مختلف شرکت استفاده کنید تا کارایی آن تأیید شود.
   • با کسب بازخوردهای ارائه شده از افراد در محیط‌های واقعی، مدل شایستگی را به خوبی بهبود بخشید.

با این رویکرد، می‌توانید مدل‌های شایستگی مؤثر و مناسب برای سازمان خود را ایجاد کرده و به بهبود عملکرد و موفقیت آن کمک کنید.

سخن آخر

حال که با مدل شایستگی و همه ابعاد آن آشنا شدید، باید بدانید که هر سازمان معیارهای خاص خود را برای سنجش افراد بر اساس مدل شایستگی خود دارد.

شما با کمک این مقاله و سایر مقالات وبسایت رزومه فارسی، می‌توانید شرایط و ویژگی‌های مورد نیاز را برای استخدام و پذیرش شغلی بیاموزید. همچنین می‌توانید خیلی سریع و آسان، موقعیت شغلی دلخواهتان را بدست بیاورید یا به عنوان یک مدیر، نیروهای لایق و شایسته‌ای را به مجموعه خود اضافه کرده و موفقیت‌تان را تضمین کنید.